美容院的绩效考核管理

美容院的绩效考核管理

来源: 作者: 发布日期:2022-05-10 访问次数:4

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美容院的绩效考核管理

绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统,是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料。
 
    一、考核的目的

    在员工间建立一个公平合理的评核制度,能减少一个间的不满于纠纷,提供给管理者一个管理工具,来进行沟通与提升绩效。

    二、考核时间

    三、考核标准

    考核标准(美容师)

    1、工作奖

    1)美容师应按客人所做项目填写好客户资料单,到前台领取规定的用品和用量,并办理领用手续。
    2)美容师如需更换用品,增加用品或增加用量须注明合理原因。
    3)美容师应按公司规定的流程在规定时间内完成美容服务,超时者要注明误工原因。
    4)工作前清洁双手,工作时戴口罩,美容用具应消毒方可使用。
    5)美容师在工作过程中不能开手机。
    6)美容师要按公司制度规定填写单据。
    7)美容师未征得客人同意或没有足够理由,不得在工作中途离岗。
    8)使用过的用品和仪器应整理好归原位,检查配件是否完好,做好清洁工作。
    9)顾客离开后保持美容床无污迹,做到一客一换,更衣室无杂物,补充更衣柜内物品。
   10)美容师完成服务后,应请客人签名,告知所余项目次数或余额,并向客人致谢,提醒客人带齐财物,送客人出门。

    以上1—10为工作奖考核要求未能按要求做好工作无工作奖,每月考核五次不达要求不评团体奖。

    2、业绩奖

    超过3000元以1%计提,超过5000元的,以超过额的1.5%计提,超过10000的以超过额的2%计提。
3、产品奖

    以产品销售额的5%计提。

    4、团体奖

   美容师业绩加产品奖达到3000元产品销售额达到2000元者,方可参加团体奖评核(试用期不参加团体奖考评特别优秀的可奖励一份团体奖),其它考评以员工手则为准,业绩首两名,可获两份团体奖。

    5、绩优奖

    每半年(1-6月;7-12月)累计业绩达到50000元,产品销售额达到30000元,公司为该员工购买*保金一年,每年(1-12月)累计业绩达到110000元,产品销售额达到70000元,公司依个人业绩,服务态度发给现金奖。

    四、绩效评估

    1、例行评核

    1)卫生评核

    店长或店长应于11:30左右(以10:00开店为例)就按每人分配的卫生包干区进行环境,仪器,物料的卫生检查(门市作业管理表(一)保证以良好的环境迎接顾客,每日需有至少一次的卫生巡查,检查后勤服务员的工作情况[门市作业管理表(六)(七)。

    2)人员工作状态评核

    店主或店长要在整个工作时段内监督店员的士气,仪态,服务态度,纪律,工作职效,岗位责任等的情况,以便更好的完善店面的经营管理制度,提高营业利润(门市作业管理表(一)~(五))。
2、绩效评核

    营业额

    通常会依不同的时间来记录,比如每日、每周、每月、每季或每年的营业额;也有以特别的活动期间,比如说周年折扣期间的营业额,这是最常用的经营绩效评估项目,可以直接由各店的销货记录取得,但是并不能计算出精确的利润,例如某家店的成本费用惊人,所以即使营业额相当高,但实际的利润可能很有限。

    1)营业数量

    经营数量的增加不一定是利润的增加,销货数量和销售价格呈反比,如果折扣大,营业数量虽然增加,但是利润还是很低,有时绩效反而不如折扣较低、较少量营业数量。

    2)利润额

    利润额一般指毛利额、净利额及投资报酬率。毛利指营业额扣除成本费用后的税前毛利额,这种评估项目虽然比较偏财务方面,但是也是营运中追求的重要指标。

    3)费用额

    指维持运作所耗的资金及成本,一般包括租金、折旧、*费用、营运费用等,一个高营业额的店,如果费用也高,就会抵消它的利润,与营运绩效最直接的就是营业费用。

    4)成长率

    指与各个年份数据的比较,实务上常与去年同期的数据比较,比如营业额成长率、市场占率、重要商品成长率等。

    5)业绩达成率

    一般企业对所属营运单位或门店,都会在新年度开始前,制订不同的营业目标,销售额与预定目标的比例即为达成率,由达成率可以知道实际的销售状况。
6)空间效益

   将营业额除以单位面积数,由此项可看出每单位空间所提供的效益。但是小面积数的卖场会比较高,例如百货公司内的专卖店,所以此项仅为参考,不能做主要的绩效评估项目。

   7)员工贡献效益

    指退货率、损坏率、商品周转率、平均库存等,与商品有关的绩效项目,商品效率虽然和营运是间接关系,但是可以由这些评估项目审核营运的品质。商品量的比例,比例低会影响正常的营运效。

   8)销售分析资料

   指来店客数、平均客单价及时段营业额等的店铺销售资料

 

一个企业一味追求业绩而忽视员工的心里需求,这样的企业终究是发展不起来的。美容院要想成功的经营,良好的服务质量是不能少的,这些从哪来了,那就是从美容院员工自身服务得来。所以作为我们美容院这个服务品牌营销而言,员工的综合考核就是我们服务品牌的关键。那么如进行做好美容院员工的绩效考核呢?

第一:绩效考核指标量化

在我们美容企业和美容院管理中,绩效管理是一件非常基础的工作,目的就是让所有的员工按标准去做事情,不仅要做,还要做完,更要做好!那么什么标准是做好,这个标准就决定着工作的成效、服务的质量。常言道:环境决定思维、思维决定行为、行为决定习惯、习惯决定品格。

我们想要达到什么样的品牌,什么样的服务就全靠我们的指标量化度,可以根据每个人的具体工作职责和标准的服务流程制定相应的考核标准。我们如果按这样量化的目标,就能很直接的对员工进行考核和指导、并从而改善工作质量,提高企业的竞争力。所以说,指标量化是绩效考核的一个核心。

第二:美容院管理者和员工共同参与

1、美容院管理者的直接参与和推动。根据战略目标给下面的人制定指标,不是旁观者。美容院管理者把绩效管理当成一种文化贯穿,特别对绩效最不支持的销售部门,把目的说清楚:“你们做你们的销售,做绩效管理就可以大大促进我们的销售,二者不矛盾的”。而且在整个制度制度过程中,各部门的指标,由大家一起来制定,老总亲自参与,这是第一大前提。

2、美容院员工参与,员工只有参与制定才能更有效的执行,我们主管提出方案,然后跟员工一起讨论,只有参与才能更快更好的去执行。

绩效考核一定具有这两大前提,没有前提就去做绩效管理,往往费力不讨好,与预期的结果相去甚远。

第三:绩效考核指标的衡量

1、绩效考核是必须要长期执行,让标准促进我们的习惯,不要半途而废,另外也要注意一定要根据岗位工作的调整经常完善绩效考核表。

2、绩效考核的岗位指标应该按级别合理分解,部门的指标是从店长的指标分解下来,而店长扛了美容院的指标,扛了整个美容院的任务,这个任务就是要靠各个部门及员工来完成。要不然美容院还要这些部门,还要养活这些人干嘛?干脆老板一个人单枪匹马闯天下得了,因此,一定要把美容院的任务分到给个人,由他们去完成。

3、绩效考核的本质是找出问题从而解决问题,我们千万不要当成例行填写表格。绩效评估完成后,大多数企业只是用来进行奖惩,过于关注分数.只是把把绩效考评依然看成控制和约束员工行为、禁锢员工思想的工具,而不是通过绩效考评来达到员工不断成长与发展的目的。考核的结果就是来奖惩、发工资奖金。最终形成了为了发工资而考核、为了考核而考核、舍本逐末、避重就轻的企业文化,导致员工浮躁、不敢于承担责任、功利性强的行为表现等。

请始终记住一点,绩效考核是下级部署对上级/公司的承诺,它首先是一种责任;而薪酬则是你履行承诺后公司对你的承诺,千万不要本末倒置。这一切都要从老板自身的观念改变开始。

 

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